Prezes UODO o AI w zatrudnieniu

Michał Nowakowski · 16 lipca 2026

Dzisiaj bańka "AI Act i RODO" żyje tym co powiedział Prezes Urząd Ochrony Danych Osobowych w sprawie wykorzystania sztucznej inteligencji w obszarze HR

Dzisiaj bańka "AI Act i RODO" żyje tym co powiedział Mirosław Wróblewski Urząd Ochrony Danych Osobowych w sprawie wykorzystania sztucznej inteligencji w obszarze HR.

A powiedział o potrzebie uregulowania pewnych aspektów w oddzielnym akcie prawnym, zwracając się przy tym do właściwego ministra. Ważnym wątkiem jest tutaj kwestia dyskryminacji i uprzedzeń, które mogą pojawić się (a wręcz pojawiają) wraz ze wzrostem wykorzystania AI.

Prezes UODO nawiązał do przepisów RODO, ale też AI Act pokazując pewien krajobraz prawny dla tego ważnego i wrażliwego obszaru. Okazuje się, że jest tego trochę, a koszty sprawnego i efektywnego compliance (i zarazem operacyjnego działania) mogą okazać się bardzo wysokie o czym wiele działów związanych z zatrudnieniem może w ogóle nie wiedzieć.

I już pojawiły się głosy, że niepotrzebne, że przecież podstawa prawna i tak jest, że prawo bankowe i takie tam (nie wiem czy powinienem tutaj przecinek wstawić). Są też rzecz jasna głosy popierające, ale nie chcę rozstrzygać wątpliwości prawnych.

Chciałbym zwrócić uwagę na coś innego. Próba uregulowania kwestii wykorzystania AI w zatrudnieniu po pierwsze nie jest pierwszą, choć ta o której myślę była dość nieudana (zmiany do ustawy o związkach zawodowych). Po drugie - ważniejsze - osoby związane i odpowiedzialne za zatrudnienie niekoniecznie będą znały AI Act.

I oczywiście możemy twierdzić, że przecież trzeba regularnie sprawdzać przepisy, że trzeba być on track, ale "be honest" - nie każdą firmę stać na automatyzację i aktualizację informacji o przepisach. Czytanie AI Act - wbrew obiegowej opinii, że Claude sobie z tym świetnie poradzi - nie jest łatwe i wymaga pewnej znajomości obszaru.

Tego raczej nie ma w HR i podobnych jednostka, a i te odpowiedzialne za compliance nie zawsze wszystko wiedzą "jak trzeba". Tymczasem znajomość przepisów prawa pracy to obowiązek takich jednostek. Jeżeli więc rozsądnie i w zrozumiały sposób zapiszemy nasze oczekiwania, to prawdopodobieństwo, że przepisy znajdą zastosowanie jest większe. Dużo większe.

Wprowadzenie nowych przepisów nie będzie więc nam komplikowało sprawy, ale wręcz przeciwnie - zwiększy przejrzystość. Da też odpowiednie narzędzia organom do weryfikacji i ewentualnie karania. To temat zbyt istotny i bolesny, aby zostawić go przypadkowi (o, przeczytałam/em coś na Linkedin może to mnie dotyczy).

Dlatego, abstrahując od warstwy stricte prawne, uważam że to świetny pomysł. Kibicuję!